لقد أحدثت جائحة كورونا تغييرًا جذريًا في نموذج ثقافة العمل، ما جعل العمل عن بُعد خيارًا جديدًا للعمل وليس استثناءً. وهو ما يخلق تحديات وفرصًا جديدة لأقسام الموارد البشرية.
الاعتبارات الرئيسية
- تحسين سياسات العمل: يجب على الشركات توضيح وتوثيق السياسات المتعلقة بالعمل عن بُعد. بحيث تضم إرشادات تغطي استخدام المعدات وخصوصية البيانات وتوقعات التواصل.
على سبيل المثال، لدى غيت هاب سياسة شاملة للعمل عن بُعد متاحة للجمهور، ما يُعد مثالاً جيدًا على الشفافية. - تقييم الأداء: قد لا تكون مقاييس الأداء التقليدية قابلة للتطبيق على العاملين عن بُعد. لذا يجب التفكير في استخدام نظام تقييم أكثر توجهًا نحو النتائج، على غرار الطريقة التي تقوم بها شركة بافر التكنولوجية بمراجعة الأداء بناءً على مؤشرات أداء رئيسية محددة، بدلاً من الوقت المستغرق في العمل.
- ثقافة الشركة الافتراضية: مع عدم وجود مكاتب فعلية، فإن تعزيز الشعور بالانتماء للمجتمع يشكل تحديًا جديدًا. يمكن أن تساعد تمارين بناء الفريق الافتراضية، المشابهة لتلك التي تستخدمها شركة زابير، في سدّ هذه الفجوة.
خطوات عملية لمسؤولي الموارد البشرية
- إنشاء سياسة مفصّلة للعمل عن بُعد.
- إعادة تقييم مقاييس الأداء وتكييفها.
- تنفيذ الاستراتيجيات الرامية للحفاظ على ثقافة الشركة افتراضيًا.
دراسة حالة: قامت شركة سايلزفورس بالانتقال إلى نموذج “العمل من أي مكان”، ما يثبت إمكانية تكيف المؤسسات الكبيرة بنجاح مع خيار العمل الجديد هذا. وقد لعب قسم الموارد البشرية دورًا حاسمًا في هذا التحوّل، بدءًا من صياغة السياسات وحتى تنفيذها.